이번 편의 목차
01. 역시 구글코리아는 다르다
02. 재직자가 행복한 기업 TOP9 선정!
03. 구글코리아가 생각하는 기업문화
04. 구글의 원칙은 ‘미션, 투명성, 활발한 피드백’
05. 구글코리아, ‘업무자율성’ 이렇게 높이다
06. 업무 평가는 과거와 미래 모두!
* 구글코리아는 1탄, 2탄으로 나누어져 있습니다.
“개개인이 최고의 역량을 낼 수 있도록, 회사에서 물심양면으로 지원하고
자율적으로 모두가 성실히 일할 수 있는 기업문화 덕분에 행복한 것 같다.”
– 구글코리아 재직자 –
저희도 ‘구글가이스트’라고 불리는 사내 설문 조사를 통해 항상 임직원들의 생각을 매번 듣고 있는데, 블라인드에서도 좋은 결과가 나온 것 같아 감사하고 보람을 느낍니다. 직원들이 직접 기업문화의 주체가 되어서 참여하고 만들어간다는 점에서, 이런 결과를 직원 모두가 스스로 만들어낸 성과로 느껴 서로 더욱 기뻐한 것 같아요.
구글코리아에 대한 자부심이 가득하신 분이었다.
기업문화란 회사가 일을 잘하기 위한 것. 다시 말하면, 조직이 최고의 성과를 내기 위해 만드는 모든 것이라고 생각해요. 구글의 문화는 직원에 대한 신뢰가 기반으로 되어있어요. 직원의 가능성과 선한 의도를 믿는 것이죠. 직원에 대한 믿음을 바탕으로 ‘그렇다면, 직원들이 최고의 성과를 낼 수 있는 환경은 무엇이냐’를 고민해서 나온 것이 구글 운영 원칙 3가지입니다.
그들을 믿고 응원하고, 자유와 권한을 줄 때 직원 개개인이 최고의 결과를 낼 수 있다고 믿어요. 이렇게 “구글은 직원을 믿는다”라는 믿음 아래에 운영 원칙이 만들어지고, 구성원들의 행동에 이러한 모습이 진정성 있게 묻어 나오면서 구글의 문화가 만들어진 것 같습니다.
구글의 운영 원칙은 직원을 믿고, 그들의 가능성을 펼칠 수 있는 자유와 권한을 주는 것입니다. 총 3가지로 ‘미션, 투명성, 활발한 피드백’입니다. 하나하나 자세히 설명해 드리겠습니다.
1. 미션 : 명확하고 행동 가능한 미션으로 동기를 부여해주는 것.
구글은 입사하게 되면, 회사의 미션과 자신 역할의 미션을 명확하게 알려줍니다. 구글의 미션은 ‘세상의 모든 정보를 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것’ 입니다. 그리고 구글 직원으로서 내 역할이 ‘유튜버 커뮤니티 매니저’라면, 이 역할의 미션은 ‘유튜브 크리에이터들이 더 좋은 콘텐츠를 만들고, 시청자들이 이 콘텐츠를 더 쉽게 찾을 수 있고 즐길 수 있는 커뮤니티 조성을 돕는 것’이라고 좀더 구체화 할 수 있는 거죠. 그래서 구글 직원들은 내가 하는 일이 구글의 미션과 어떻게 연결되는지 잘 알고 있어요. 이 연결고리가 개인 레벨까지 명확할수록 내가 어떻게 기업에 기여하는지 잘 보이니 일이 더욱 의미 있게 다가오고, 재미있어지죠. 또한, 미션을 잘 알수록 ‘내가 무엇을 해야 하는가’를 스스로 정할 수 있어 일도 주도적으로 진행할 수 있습니다.
투명성은 구글의 습관이자 DNA인데요. 회사가 성공하려면, 직원들 모두가 최고의 결정을 내려야 합니다. 특히, 구글처럼 직원들에게 의사결정권을 많이 주는 회사는 더더욱 그렇죠. 모든 직원이 최고의 결정을 내리기 위해선, 회사를 조망할 수 있는 정보가 필요합니다. 최고의 결정을 하라고 하면서 정보를 안 주는 것은 말이 안 되잖아요. 복잡한 구글의 사업 환경 가운데서 회사의 큰 그림(방향성, 전략 등)을 보고 정보를 종합해 최고의 결정을 내리도록 돕기 위해, 구글 안에서는 매우 활발하고 투명하게 정보 공유가 이루어집니다.
활발한 피드백은 ‘Voice’라고도 불리는데요. 목소리를 내라는 의미입니다. 투명하게 정보를 공유하면 관련 의견이 많이 생길 거 아니에요? 정보를 공유한다는 것은 그 정보에 대한 모두의 의견을 듣겠다는 의미도 함께 포함된 것이에요. 많은 피드백과 의견이 나왔을 때 과거에는 미처 생각하지 못했던 것들을 새롭게 볼 수 있고 더 다양한 아이디어를 낼 수 있거든요. 구글의 회장이었던 에릭 슈미트도 「구글은 어떻게 일하는가」에서 그저 멍하니 고개를 끄덕이는 사람이 많은 것을 경계하라고 했던 것처럼 최선의 아이디어는 반대하는 사람도 있어야 하고, 개방적인 분위기에서 서로 다른 주장을 놓고 논쟁을 할 때 나오는 것입니다.
또한, 여기서 말하는 피드백은 비판적인 것이 아니라 업무가 건설적인 방향으로 가게 도와주는 피드백을 말하는 것입니다. 예를 들면, “미안하지만 이런 이유로 난 이것이 올바른 결론이라고 보이지 않아요. 한 번, 00의 관점에서 생각해 보는 것은 어떨까요?”처럼 근거에 기반한 의견을 제시하는 거죠. 이런 피드백도 서로 믿음이 있고 안전하다고 생각하기에 나올 수 있는 거죠.
이러한 운영원칙을 직원 모두가 체득하는 것부터 구글의 문화가 시작되는 것 같아요. 이 3가지를 통해 공유를 소중하게 여기는 문화, 누구나 활발하게 의견을 내고 토론하는 수평적인 문화, 각자의 결정권과 전문성을 가진 개인들이 모여서 활발하게 협업하는 문화 등으로 뻗어나가는 것이죠.
[출처 : Google Press Corner] 피드백이 일상인 구글
사람은 원래 일을 통해 성취하는 것을 좋아합니다. 일이 가지고 있는 본연의 재미를 살릴 수만 있다면 사실 대단한 제도가 필요하진 않은 것 같습니다. 오히려 일이 가진 본연의 재미를 훼손하지 않으면서 직원들의 에너지를 한 방향으로 모으는 최소한의 장치를 고안한 것이 구글의 일하는 방식이에요.
구글은 회사의 운영 원칙/미션과 크게 다르지 않으면, 굉장히 포용적으로 가져갑니다. 자율성은 이런 곳에서 나오는 것 같아요. 규율이 많으면 규율 하나하나 읽으며 ‘내가 하는 게 맞는 건가, 틀린 건가’ 고민하게 되죠. 그러다 보면 하고 싶었던 에너지도 한풀 꺾입니다. 그러나 울타리를 정해주고 “이 울타리만 벗어나지 않으면 돼요!”라고 알려주면 누구는 중앙에서, 울타리 근처에서 다양하게 자신에게 맞는 방법으로 일할 수 있어요.
잘 알려져 있는 구글의 OKR (Objectives and Key Results)는 바로 직원들의 에너지를 한 방향으로 모으는 역할을 합니다. 회사 전체의 목표(Objectives)와 주요 결과 (Key Results)가 정해지면, 그에 따라서 각 조직의 OKR이 정해지고, 그것이 개인 레벨까지 내려옵니다. 이 과정에서부터 직원들에게는 자율성이 부여됩니다. 매니저가 개인의 OKR을 정해주는 것이 아니라, 직원이 스스로 조직과 회사의 OKR에 기여하기 위해서 어떤 세부 목표를 갖고 어떻게 결과를 낼 것인지를 정할 수 있습니다. 이것은 마치 작은 스타트업의 대표가 사업 구상을 하는 것과도 같습니다. 상당한 창의력과 고민이 필요한 과정이기도 하지만 그만큼 재미있고 가슴 뛰는 과정이죠.
2. 20%프로젝트, 직원들의 창의적인 에너지 흐름을 위해
20% 프로젝트 역시, 인위적으로 고안한 제도라기보다는 직원의 창의적인 에너지의 흐름을 막지 않기 위한 방법이었어요. 꼭 도전해 보고 싶은 새로운 아이디어가 생겨서 밤에도 낮에도 그 생각이 난다면, 참지 말고 시도해보라는 것이죠. 실패하더라도 유의미한 배움을 가져올 수 있다면, 그 자체로 일보 전진이니까요. 실제로 20% 프로젝트를 진행하면 리더십 같은 역량이 크게 성장합니다. 또한, 한 번도 얘기 나눠보지 못했던 타 부서와 소통할 수 있는 기회도 생기죠. 모임 자체가 재밌다는 의견도 많았구요.
3. 매니저, 내 업무의 유능한 지원자
직원의 자율성을 이끌어내는 데에는 매니저(관리자)의 역할이 매우 중요합니다. 개인의 업무 목표 설정 단계부터 실행까지, 주간으로 1:1 미팅을 통해 약 30분간 함께 토론하고 코칭 합니다. 여기서 중요한 것은 매니저의 역할이 ‘업무지시’가 아니라 ‘코칭’과 ‘지원’인데요. 목표를 달성할 수 있게 협동하고 지원하는 것입니다. 매니저는 직원의 생각 확장을 돕고, 마음껏 상상하고 도전하도록 응원할 뿐 아니라, 난관에 부딪혔을 때 회사 공동체 안의 네트워크와 자료를 동원해가며 함께 고민해주는 지원자입니다.
[출처 : Unsplash]
열심히 해서 큰 성과를 낸다면, 공정한 평가와 보상은 자연히 따라올 것이라는 믿음이 있어야 직원들이 진심으로 최선을 다해 일하게 됩니다. 또한, 내 성과에 대한 책임도 함께 생각해 볼 수 있는 매우 기본적인 토대이지요. 그래서 구글코리아는 더 좋게 정확하고 공정하게 평가하기 위해 노력해요.
평가에서 가장 중요한 것은 바로 일을 잘하면 알아주고, 보상해주는 것입니다. 물론 대부분의 회사에서 성과평가는 합니다. 하지만, 대부분은 평가에서 끝납니다.구글에서는 조금 다른데요. 평가에는 2가지 과정이 있습니다.
먼저 과거에 한 일로 공정한 평가와 보상을 주죠. 두 번째는 앞으로의 모습을 봅니다. 이 과정에서 스스로 자신을 평가하고, 어떤 것이 더 필요할지 동료들 평가도 받고 1:1로 매니저에게도 피드백을 받습니다. 예를 들면, “성과를 더 내기 위해선 설득력과 영향력을 키워야 할 것 같고, 이런 것들을 시도해 볼 예정이다.”라고 직원이 말합니다. 그러면, 매니저는 잘 실천할 기회를 마련하도록 노력하고, 관련 담당자와의 코칭도 연결해주는 거죠.
그래서 평가가 끝나면, 구글 직원에게는 이러한 결과가 남습니다. ‘지난 세월은 이랬다. 앞으로는 어떻게 해서 더 큰 임팩트를 만들겠다.’ 직원의 과거뿐 아니라 미래를 생각해 보는 직원 성장을 위한 평가 시스템인 것이죠. 물론, 더 좋은 평가 시스템을 만들기 위해 지금도 계속 변화하고 있습니다. (CONTINUED🏃♀️)
구글코리아의 기업문화는 어떻게 만들어지는지, 구글의 특별한 문화는 무엇인지 자세히 듣고 싶나요?
다음 이야기는 ‘2탄, 기업문화는 어떻게 만들어지는가‘에서 계속됩니다~!
또 만나요!
Update at. 2020.02.28
함께 읽으면 좋을 콘텐츠
‘구글코리아’기업문화의 모든 것 – 2탄 기업문화는 어떻게 만들어지는가
‘SK이노베이션’ 기업문화의 모든 것 – 재직자가 만족하는 복지란?
‘비바리퍼블리카’ 기업문화의 모든 것 – 일을 위한 모든 것을 지원!