‘구글코리아’ 기업문화의 모든 것 1탄 – 구글러가 일하는 법

‘구글코리아’ 기업문화 1탄

구글러가 일하는 법

 

 

3.  활발한 피드백 : 다양한 의견과 건설적인 피드백은 혁신의 씨앗.

활발한 피드백은 ‘Voice’라고도 불리는데요. 목소리를 내라는 의미입니다. 투명하게 정보를 공유하면 관련 의견이 많이 생길 거 아니에요? 정보를 공유한다는 것은 그 정보에 대한 모두의 의견을 듣겠다는 의미도 함께 포함된 것이에요. 많은 피드백과 의견이 나왔을 때 과거에는 미처 생각하지 못했던 것들을 새롭게 볼 수 있고 더 다양한 아이디어를 낼 수 있거든요. 구글의 회장이었던 에릭 슈미트도 「구글은 어떻게 일하는가」에서 그저 멍하니 고개를 끄덕이는 사람이 많은 것을 경계하라고 했던 것처럼 최선의 아이디어는 반대하는 사람도 있어야 하고, 개방적인 분위기에서 서로 다른 주장을 놓고 논쟁을 할 때 나오는 것입니다.

또한, 여기서 말하는 피드백은 비판적인 것이 아니라 업무가 건설적인 방향으로 가게 도와주는 피드백을 말하는 것입니다. 예를 들면, “미안하지만 이런 이유로 난 이것이 올바른 결론이라고 보이지 않아요. 한 번, 00의 관점에서 생각해 보는 것은 어떨까요?”처럼 근거에 기반한 의견을 제시하는 거죠. 이런 피드백도 서로 믿음이 있고 안전하다고 생각하기에 나올 수 있는 거죠.

 

이러한 운영원칙을 직원 모두가 체득하는 것부터 구글의 문화가 시작되는 것 같아요. 이 3가지를 통해 공유를 소중하게 여기는 문화, 누구나 활발하게 의견을 내고 토론하는 수평적인 문화, 각자의 결정권과 전문성을 가진 개인들이 모여서 활발하게 협업하는 문화 등으로 뻗어나가는 것이죠.

 

05
구글코리아, ‘업무자율성’ 이렇게 높이다

사람은 원래 일을 통해 성취하는 것을 좋아합니다. 일이 가지고 있는 본연의 재미를 살릴 수만 있다면 사실 대단한 제도가 필요하진 않은 것 같습니다. 오히려 일이 가진 본연의 재미를 훼손하지 않으면서 직원들의 에너지를 한 방향으로 모으는 최소한의 장치를 고안한 것이 구글의 일하는 방식이에요.

구글은 회사의 운영 원칙/미션과 크게 다르지 않으면, 굉장히 포용적으로 가져갑니다. 자율성은 이런 곳에서 나오는 것 같아요.  규율이 많으면 규율 하나하나 읽으며 ‘내가 하는 게 맞는 건가, 틀린 건가’ 고민하게 되죠. 그러다 보면 하고 싶었던 에너지도 한풀 꺾입니다. 그러나 울타리를 정해주고 “이 울타리만 벗어나지 않으면 돼요!”라고 알려주면 누구는 중앙에서, 울타리 근처에서 다양하게 자신에게 맞는 방법으로 일할 수 있어요.

 

1. OKR, 직원들의 에너지를 한 방향으로

잘 알려져 있는 구글의 OKR (Objectives and Key Results)는 바로 직원들의 에너지를 한 방향으로 모으는 역할을 합니다. 회사 전체의 목표(Objectives)와 주요 결과 (Key Results)가 정해지면, 그에 따라서 각 조직의 OKR이 정해지고, 그것이 개인 레벨까지 내려옵니다. 이 과정에서부터 직원들에게는 자율성이 부여됩니다. 매니저가 개인의 OKR을 정해주는 것이 아니라, 직원이 스스로 조직과 회사의 OKR에 기여하기 위해서 어떤 세부 목표를 갖고 어떻게 결과를 낼 것인지를 정할 수 있습니다. 이것은 마치 작은 스타트업의 대표가 사업 구상을 하는 것과도 같습니다. 상당한 창의력과 고민이 필요한 과정이기도 하지만 그만큼 재미있고 가슴 뛰는 과정이죠.

2. 20%프로젝트, 직원들의 창의적인 에너지 흐름을 위해

20% 프로젝트 역시, 인위적으로 고안한 제도라기보다는 직원의 창의적인 에너지의 흐름을 막지 않기 위한 방법이었어요. 꼭 도전해 보고 싶은 새로운 아이디어가 생겨서 밤에도 낮에도 그 생각이 난다면, 참지 말고 시도해보라는 것이죠. 실패하더라도 유의미한 배움을 가져올 수 있다면,  그 자체로 일보 전진이니까요. 실제로 20% 프로젝트를 진행하면 리더십 같은 역량이 크게 성장합니다. 또한, 한 번도 얘기 나눠보지 못했던 타 부서와 소통할 수 있는 기회도 생기죠. 모임 자체가 재밌다는 의견도 많았구요.

3. 매니저, 내 업무의 유능한 지원자

직원의 자율성을 이끌어내는 데에는 매니저(관리자)의 역할이 매우 중요합니다. 개인의 업무 목표 설정 단계부터 실행까지, 주간으로 1:1 미팅을 통해 약 30분간 함께 토론하고 코칭 합니다. 여기서 중요한 것은 매니저의 역할이 ‘업무지시’가 아니라 ‘코칭’과 ‘지원’인데요. 목표를 달성할 수 있게 협동하고 지원하는 것입니다. 매니저는 직원의 생각 확장을 돕고, 마음껏 상상하고 도전하도록 응원할 뿐 아니라, 난관에 부딪혔을 때 회사 공동체 안의 네트워크와 자료를 동원해가며 함께 고민해주는 지원자입니다.

 

 

06
업무 평가는 과거와 미래 모두!

열심히 해서 큰 성과를 낸다면, 공정한 평가와 보상은 자연히 따라올 것이라는 믿음이 있어야 직원들이 진심으로 최선을 다해 일하게 됩니다. 또한,  내 성과에 대한 책임도 함께 생각해 볼 수 있는 매우 기본적인 토대이지요. 그래서 구글코리아는 더 좋게 정확하고 공정하게 평가하기 위해 노력해요.

평가에서 가장 중요한 것은 바로 일을 잘하면 알아주고, 보상해주는 것입니다. 물론 대부분의 회사에서 성과평가는 합니다. 하지만, 대부분은 평가에서 끝납니다.구글에서는 조금 다른데요. 평가에는 2가지 과정이 있습니다.

먼저 과거에 한 일로 공정한 평가와 보상을 주죠. 두 번째는 앞으로의 모습을 봅니다. 이 과정에서 스스로 자신을 평가하고, 어떤 것이 더 필요할지 동료들 평가도 받고 1:1로 매니저에게도 피드백을 받습니다. 예를 들면, “성과를 더 내기 위해선 설득력과 영향력을 키워야 할 것 같고, 이런 것들을 시도해 볼 예정이다.”라고 직원이 말합니다. 그러면, 매니저는 잘 실천할 기회를 마련하도록 노력하고, 관련 담당자와의 코칭도 연결해주는 거죠.

그래서 평가가 끝나면, 구글 직원에게는 이러한 결과가 남습니다. ‘지난 세월은 이랬다. 앞으로는 어떻게 해서 더 큰 임팩트를 만들겠다.’ 직원의 과거뿐 아니라 미래를 생각해 보는 직원 성장을 위한 평가 시스템인 것이죠. 물론, 더 좋은 평가 시스템을 만들기 위해 지금도 계속 변화하고 있습니다. (CONTINUED🏃‍♀️)

 

                                             

 

구글코리아의 기업문화는 어떻게 만들어지는지, 구글의 특별한 문화는 무엇인지 자세히 듣고 싶나요?

다음 이야기는 ‘2탄, 기업문화는 어떻게 만들어지는가‘에서 계속됩니다~!

또 만나요!

 

 

Update at. 2020.02.28 

 

 

                        

함께 읽으면 좋을 콘텐츠

‘구글코리아’기업문화의 모든 것 – 2탄 기업문화는 어떻게 만들어지는가

‘SAP코리아’기업문화의 모든 것 -상사가 돕는 문화

‘SK이노베이션’ 기업문화의 모든 것 – 재직자가 만족하는 복지란?

‘비바리퍼블리카’ 기업문화의 모든 것 – 일을 위한 모든 것을 지원!